توسيط الازدهار في العمل في العلاقة بين القيادة التمکينية وسلوک المواطنة التنظيمية الموجه نحو التغيير: دراسة تطبيقية

فرضت بيئة الأعمال المتقلبة على المنظمات المُنافَسة في بيئةً تتسم بالتعقد وعدم اليقين (Simo et al.,2016; Shin et al.,2019). علاوة على ذلک؛ في ظل مستوى هذه البيئة المعقدة؛ يتعين على المنظمات تنفيذ التغييرات السريعة اللازمة للبقاء في المنافسة (Simo et al.,2016)؛ وقبل اعتماد هذه التغييرات والحفاظ على استدامتها؛ أصبح من المهم بشکلٍ متزايد التأکد من وجود قوة عاملة تنافسية ومزدهرة ومتحمسة لرعايتها وتطويرها في السوق التنافسي سريع الخطى (Wallace et al.,2016; Ali et al., 2018). لذا أولى الباحثون قدرًا کبيرًا من الاهتمام بمفهوم سلوک المواطنة التنظيمية الموجه نحو التغيير حيث إنه يُعد بناءً متعدد الأبعاد؛ يغطي جوانب مختلفة من السلوک التقديري غير المرتبط مباشرة بسلوکيات محتوى الوظيفة (Organ et al., 2005). ويشير إلى الجهود البنّاءة التي يبذلها العاملون لتحديد وتنفيذ التغيرات الخاصة بأساليب العمل والسياسات والإجراءات؛ من أجل تحسين الوضع الحالي (Choi, 2007; López-Domínguez et al., 2013; Ha et al., 2020).
من منطلق التغيير سريع الخطى؛ حظي مفهوم الازدهار في العمل باهتمامٍ کبير؛ حيث يعبر عن إحساس مشترک بالحيوية والتعلم داخل العمل. ويرى الباحثون أن العاملين الذين يزدهرون لديهم نموًا شخصيًا؛ من خلال الشعور بالنشاط والحيوية واکتساب المعرفة وتطبيقها باستمرار. ويرتبط الازدهار إيجابيًا برأس المال النفسي (Paterson et al., 2014)، العلاقات الإيجابية بين زملاء العمل (Frazier & Tupper, 2018) والأداء الوظيفي (Kabat‐Farr & Cortina, 2017) وسلوک المواطنة الموجه نحو التغيير (Li et al., 2016; Raza, 2017; Wu et al.,2018).  
ينظر إلى القيادة التمکينية على أنها نوع بارز ومتميز من القيادة (Amundsen & Martinsen, 2014) يرتبط عادة بالتمکين النفسي، وهو الدافع الأساسي للمهمة الذي يعکس کيفية توجيه العاملين في مواقع عملهم (Amundsen & Martinsen, 2015; Ali et al., 2018). السبب وراء هذا الارتباط هو أن العاملين يکونوا أکثر تحفيزًا في مهام عملهم؛ من خلال عناصر مختلفة من سلوکيات القيادة التمکينية. توصلت العديد من الدراسات إلى أن القيادة التمکينية مرتبطة بأنواع مختلفة من نتائج العمل، وتقوم على تعزيز الإحساس بأهمية ومعنى العمل، تعزيز المشارکة في صناعة القرار، إظهار الثقة في الأداء، إزالة العوائق البيروقراطية (Ali et al., 2018) (Amundsen & Martinsen, 2015).  مما ينعکس بدوره على العديد من نتائج العمل التنظيمية مثل (Amundsen & Martinsen, 2015; Cheong et al.,2016; Li et al., 2016).